Onlangs las ik in het blad Personeelbeleid een artikel met de titel “wensenlijstje 3.0”. Er werd ingegaan op trends in werknemerswensen. Thuiswerken als onderdeel van het nieuwe werken wordt minder belangrijk. De bonus is uit de mode, evenals telefoon en laptop van de zaak. Het wordt nu de hoogste tijd om in te spelen op al die individuele wensen en behoefte aan eigen verantwoordelijkheid. Een cafetariasysteem van arbeidsvoorwaarden biedt hiertoe de oplossing.

Na een beschrijving van een cafetariasysteem in de vorm van een Benefit Budget (bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn omgezet in geld en worden elke maand als apart bedrag op het loonstrookje vermeld) eindigt het artikel in mineur. In een pilot bij Yacht kregen werknemers grote vrijheid in arbeidspatronen en arbeidsvoorwaarden. De pilot werd een flop. Werknemers hadden moeite met keuzes maken voor bepaalde arbeidsvoorwaarden. Keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid.

De stelling “keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid” kan ik niet plaatsen.  Onzekerheid: waarover dan? Keuzevrijheid doet toch een appel op eigen verantwoordelijkheid?  Heeft het dan te maken met het proces van keuzevrijheid zelf?

De Nederlandse taal kent een aantal zegswijzen waarin keuzevrijheid voorkomt. Zo spreken we over “kiezen is verliezen” (alsof kiezen altijd leidt tot verliezen). Een andere zegswijze spreekt over “je moet kiezen of delen”, daarbij doelend op de situatie waarin sprake is van een tweetal onaangename zaken. Kennelijk wordt kiezen in het spraakgebruik geassocieerd met verlies.

De vraag is nu opportuun of in een cafetariasysteem of Benefit Budget er sprake is van keuzevrijheid en zo ja, of dit ook leidt tot verlies.

In een cafetariasysteem is een proces van keuzevrijheid volop aan de orde. De ene arbeidsvoorwaarde wordt geruild tegen een ander. In essentie: tijd voor geld of andersom. Maar je kunt ook besluiten om in het geheel niet mee te doen. Vrijheid blijheid en geen onzekerheidsgevoelens.

Bij een Benefit Budget is er echter sprake van een verplichte keuze. Immers; bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn door de werkgever bewust omgezet in geld. Met die keuze door de werkgever word je ongevraagd opgezadeld. Vanuit die “dwangpositie” kun je vervolgens kiezen tussen geld (als tegenwaarde van bepaalde arbeidsvoorwaarden) of het terugkopen van dezelfde of andere arbeidsvoorwaarden in de Benefitshop.

Maar wel met de restrictie dat je uitsluitend kunt kiezen (kopen) uit het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket. Zo bezien is dit kiezen (kopen) feitelijk ook niet meer dan het ruilen van geld tegen een arbeidsvoorwaarde. In essentie weinig verschil met een cafetariasysteem.

Nu het keuzeproces in beeld is gebracht en de eigen rol daarin van de werknemer komt de vraag naar een eventueel verlies.

De ogenschijnlijke “handel” in arbeidsvoorwaarden is niet veel meer dan een gewoon ruilproces binnen hele smalle marges. Van een eventueel verlies kan nauwelijks sprake zijn. Immers, bij een cafetariasysteem hoef je niet mee te doen; bij een Benefit Budget kun je er voor kiezen om alles weer terug te zetten in de oorspronkelijke staat. En maak je wel een keuze voor het geldbedrag dat op jouw loonstrookje staat dan is dit nog steeds een keuze binnen een bestaand pakket waarvan de waarde hetzelfde blijft.

Van een echte keuzevrijheid zou sprake zijn indien je jouw pakket aan arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk tegen een marktprijs aan een andere collega zou verkopen. In deze situatie is er niet alleen sprake van echte handel, maar loopt de handelaar ook bepaalde risico’s voor wat betreft de marktprijs. Dan is kiezen inderdaad soms verliezen.

Na dit virtuele uitstapje terug naar de slotconclusie. Keuzevrijheid zou voor onzekerheid zorgen. Terwijl we reeds hebben vastgesteld dat het slechts om een zeer beperkt ruilproces gaat zonder enig waardeverlies. Vanwaar dan die onzekerheid?

Wellicht dat die onzekerheid in dit verband helemaal niet valt terug te voeren naar een proces van keuzevrijheid met wel of niet verlies. Het heeft naar mijn mening te maken hoe mensen in het algemeen omgaan met nieuwe situaties. In het bewuste artikel een andere kijk op bestaande arbeidsvoorwaarden. Het cao-boekje blijft hetzelfde, de waarde blijft hetzelfde, maar de presentatie wijkt af van wat het gewoonlijk is.

Nu de gewoonte wordt doorbroken komen medewerkers ineens voor nieuwe situaties te staan. Ze worden “gedwongen” om nu iets te doen. Hoe gering ook. Dan vervalt een mens in herhaling. Hij kiest onbewust voor datgene wat bekend was; wat vertrouwd was; wat altijd goed heeft gewerkt. De mens; een gewoontedier bij uitstek.

Als “keuzevrijheid” vertaald mag worden in “nieuwe situaties” wordt de stelling ineens glashelder. Alleen de macht der gewoonte verschaft echte zekerheid.