In onze vorige blogbijdrage hebben wij verteld over de immateriële ‘rijkdom’ van een organisatie en hoe je door het juist en tijdig gebruik maken van deze beschikbare talenten als organisatie de juiste stappen kan nemen in het boeien van de medewerkers en het daardoor blijven binden van al deze kennis aan de organisatie.

Maar medewerkers hebben ook talenten, die ‘verborgen’ zijn. ‘Verborgen’ omdat deze talenten niet direct tot zijn of haar functie behoren, maar waarin de desbetreffende medewerker misschien wel een expert is. Wil je dus medewerkers nog meer blijven boeien en binden, zal je dus ook deze talenten naar boven moeten halen en moeten registreren om op het moment dat de organisatie naar dit specifieke stukje talent zoekt, je precies weet waar het ‘verborgen’ zit.

‘Verborgen’ talenten – de schatkamer van een organisatie

Een advies voor het vinden en aantrekken van de beste mensen die voor je willen werken kan je altijd gebruiken. Of een advies hoe men de organisatie moet napluizen om de medewerkers te vinden die het best presteren.

Beiden zijn interessante adviezen, maar een nog beter advies is om ‘in’ je individuele medewerkers te kijken en daar te zoeken naar hun verborgen talenten. Zeker in tijden, dat het aannemen van nieuwe medewerkers en het maken van promoties stop gezet is.

Kortweg gezegd, doorgrond de diepten van elke persoon die voor je werkt om alle talenten te vinden, die ergens onder de oppervlakte aanwezig zijn.

Zo werkt het:

1. Maak van een compliment een interview. Wanneer een medewerker uitstekend werk levert, geef hem dan niet alleen een compliment. Maak duidelijk wat hij bereikt heeft en vraag hoe hij dat voor elkaar gekregen heeft – met andere woorden – laat de medewerker zijn aanpak delen. Het interview zal het besef brengen – zowel van jou als van hem – van inzichten die omgezet kunnen worden in nieuwe taken. Afhankelijk van wat bereikt is, zou je hem kunnen vragen om een presentatie te geven over zijn aanpak of om anderen te trainen in zijn methodes.

2. Analyseer hoe mensen denken, niet alleen wat zij doen. Prestatie metingen richten zich terecht op het halen van doelstellingen en andere meetbare succesfactoren. Echter, wat vaak achter zo’n prestatie zit, is een manier van denken, in het bijzonder van de persoon, die dit succes mogelijk gemaakt heeft. Beschrijf deze denkgewoontes in de eerstvolgende evaluatie van de desbetreffende medewerker. Bijvoorbeeld: Gerard verzamelt altijd de relevante gegevens, bestudeert deze nauwkeurig en bereikt dan een oplossing gebaseerd op feiten, dan het proberen de oplossing binnen een vooropgezet idee te passen. Het uitspreken van deze dimensie hoe Gerard’s brein werkt zal je helpen – en natuurlijk ook Gerard – de andere projecten te identificeren die zijn inductieve talenten nodig hebben. Het zal ook aantonen dat je de waarde van zijn bijdrage echt begrijpt.

3. Vraag naar de reden achter voorkeuren. Goede Managers weten wat hun individuele medewerkers graag doen (van welke taken zij genieten en door welke projecten zij gemotiveerd worden). Grootste managers vinden uit waarom iemand zulke voorkeuren heeft – welke project kenmerken zijn de primaire bronnen van vervulling? Dit soort kennis helpt een manager op strategisch niveau een medewerker aan een project te koppelen, ook rekening houdend met de essentie van het werk en de essentie van de persoon, dan alleen met de categorie of domein waar een synergie schijnt te zijn. Bijvoorbeeld – Judith vond het klant terugkoppel project plezierig, niet omdat zij het prettig vindt met surveys te werken, maar omdat zij een sterke affiniteit heeft met het product dat geëvalueerd werd. Haar volgende opdracht moet dus gerelateerd zijn aan datzelfde product en niet een survey op een ander product.

4. Vraag naar iemand’s dromen. Joop, als jij een volkomen andere carrière zou hebben, wat zou die dan zijn? Als Joop antwoordt dat hij altijd iets met talen had willen doen, vraag hem dan of hij het werken met internationale klanten een kans zou willen geven. Door het krijgen van een stukje van zijn droom in zijn huidige positie, zal Joop meer tevreden zijn en zal waarschijnlijk ook minder onrustig zijn om iets anders te gaan zoeken.

Door elke medewerker te behandelen als een schatkamer van talenten, zal dat elke organisatie in staat stellen om bijzondere verborgen schatten te vinden.

Welke verborgen schatten heb jij al bij jouw medewerkers gevonden? En welke van jouw eigen kostbaarheden heb jij naar boven kunnen brengen, omdat een manager in jouw organisatie het voldoende nodig vond om ze te gaan zoeken?